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Le harcèlement psychologique en milieu
de travail
Robert E. Boyd, CRIA, avocat, Dunton
Rainville, Montréal
Contenu
I. DÉFINITION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
i) La définition prévue à la
L.N.T.
ii) Ce qui ne constitue
pas du harcèlement psychologique
a) L'exercice des droits
de direction
b) Les rapports sociaux
difficiles
c) Les situations conflictuelles
II. LE CADRE D'ANALYSE : LE POINT DE
VUE DE LA PERSONNE RAISONNABLE PLACÉE DANS LES MÊMES CIRCONSTANCES
III. LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR
EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
a) Prévenir le harcèlement
psychologique
b) L'obligation de l'employeur
de faire cesser le harcèlement psychologique
IV. DÉPOSER UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE
a) Le délai pour déposer
une plainte
b) Les remèdes
Conclusion
En 2003, le législateur québécois a décidé de s'attaquer
à la problématique du harcèlement psychologique en milieu
de travail en modifiant la Loi sur les normes du travail (L.N.T.),
afin d'introduire un nouveau recours à l'encontre d'une telle
pratique, mais également afin de préciser le rôle des employeurs
en matière de prévention du harcèlement.
Lors de l'introduction de ce nouveau recours, le législateur
a clairement énoncé l'objectif visé: assurer à tout salarié
un milieu de travail exempt de harcèlement.
Bien qu'au départ plusieurs employeurs ont manifesté leurs
craintes que les plaintes de harcèlement psychologique soient
utilisées à toutes les sauces, notamment afin de contester
des décisions relevant des droits de direction, les tribunaux
ont contribué au cours des dernières années à préciser les
comportements qui constituent du harcèlement psychologique
et ceux qui n'en constituent pas.
I. DÉFINITION
DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
i) La définition prévue
à la L.N.T.
Le harcèlement psychologique est défini à l'article
81.18 L.N.T.:
81.18. Pour l'application de
la présente loi, on entend par "harcèlement psychologique"
une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements,
des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont
hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la
dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du
salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail
néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer
du harcèlement psychologique, si elle porte une telle
atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.
Depuis l'entrée en vigueur de ces nouvelles modifications
à la L.N.T. (1er juin 2004), les tribunaux ont
eu maintes occasions d'analyser cette définition afin de mieux
en saisir la portée et les limites.
De façon relativement constante, les tribunaux ont souligné
que la définition législative du harcèlement psychologique
comporte cinq éléments qui doivent impérativement être rencontrés
afin de conclure à une situation de harcèlement psychologique.
Par ailleurs, les tribunaux ont apporté certaines précisions
relatives à ces cinq éléments:
1) La conduite vexatoire humilie
ou blesse quelqu'un dans son amour-propre et lui cause des
tourments;
2) Le caractère répétitif des comportements
signifie que la situation doit faire l'objet d'une analyse
globale afin de conclure si l'accumulation de gestes et
comportements constitue, dans son ensemble, du harcèlement
psychologique;
3) Le caractère hostile ou non désiré
signifie que le comportement n'a pas été recherché, voulu
ou souhaité, ni explicitement, ni implicitement;
4) L'atteinte à la dignité ou l'intégrité
physique ou psychologique du salarié doit laisser des
marques, des séquelles qui, sans nécessairement être physiques
ou permanentes, affectent de façon plus que fugace l'équilibre
physique, psychologique ou émotif de la victime;
5) Le milieu de travail néfaste
est un milieu nuisible, malsain, dommageable pour le salarié.
Il ne permet pas la réalisation des objectifs liés au contrat
de travail de façon saine.
Selon les enseignements de la jurisprudence, l'absence de
l'un de ces éléments ne permettra pas normalement de conclure
à une situation de harcèlement psychologique au sens de la
L.N.T.
Le caractère répétitif des comportements constituera souvent
un élément crucial dans l'analyse du harcèlement psychologique.
Ainsi, certains comportements, en apparence anodins, si on
les analyse individuellement, pourraient constituer du harcèlement
en raison de leur répétition dans le temps, à condition bien
sûr que les autres critères soient rencontrés.
La L.N.T. prévoit également qu'une seule conduite grave peut
constituer du harcèlement psychologique. Il faudra alors être
en mesure de démontrer qu'une seule conduite avait une gravité
telle, qu'elle a porté atteinte à la dignité du salarié et
qu'elle a entraîné un milieu de travail néfaste.
ii) Ce qui ne constitue
pas du harcèlement psychologique
Parmi les plaintes de harcèlement psychologique ayant fait
l'objet d'une décision de la Commission des relations du travail
ou encore, d'un arbitre de griefs (en milieu syndiqué), plusieurs
ont été rejetées au motif que la situation dénoncée concernait
l'exercice légitime des droits de direction, des conflits
de personnalités, des conflits de travail ou encore découlait
d'un trait de caractère du plaignant, tel que la tendance
à la victimisation.
À cet égard, il est possible d'identifier certaines situations-types
que les tribunaux ont refusé d'associer à du harcèlement psychologique.
a) L'exercice
des droits de direction
Les dispositions en matière de harcèlement psychologique
n'ont pas pour effet d'annihiler les droits de direction de
l'employeur, ni d'écarter le lien de subordination et les
obligations en découlant pour le salarié.
Ainsi, les décisions de l'employeur concernant les exigences
de l'emploi, le rendement, l'organisation du travail ou encore
la discipline, ne pourront normalement faire l'objet d'une
plainte de harcèlement psychologique et ce, à moins qu'il
ne soit démontré que ces décisions étaient abusives et non
fondées, au point de rencontrer les critères de la définition
législative du harcèlement psychologique.
Les droits de direction de l'employeur découlent, entre
autre, du lien de subordination du salarié (2085 et 2088 Code
civil du Québec) selon lequel celui-ci s'engage à exécuter
sa prestation de travail conformément aux directives et exigences
de l'employeur.
Le contrôle et la sanction du mauvais rendement au travail,
d'un absentéisme élevé ou du non-respect des règles de l'entreprise
constituent généralement le simple exercice des droits de
direction.
b) Les rapports sociaux
difficiles
Les tribunaux ont reconnu que les situations difficiles,
le manque de civilité et les inconduites passagères et ponctuelles
qui ne répondent pas aux critères de l'article 81.18 L.N.T.
ne constituent pas du harcèlement psychologique.
Le rôle de la loi n'est pas de réprimer le mauvais goût,
mais seulement les conduites socialement intolérables.
Ainsi, l'exaspération ou les manifestations d'impatience,
face à l'attitude ou la prestation de travail inadéquate du
salarié, ne constituent pas du harcèlement psychologique.
c) Les situations
conflictuelles
Les conflits sont inhérents aux relations du travail et ils
ne doivent pas être confondus avec le harcèlement psychologique.
À cet égard, un tribunal précisait: "Dans une situation
conflictuelle, la conduite des deux parties en litige est
centrée sur l'objet même du litige à résoudre, tandis que
dans une situation de harcèlement, la conduite de l'une des
parties est centrée sur l'autre, de manière répétitive et
hostile, et met en cause sa dignité ou son intégrité".
En somme, un milieu de travail peut générer du stress, des
conflits, des inconvénients, de l'insatisfaction et des bouleversements,
sans qu'il en découle nécessairement une conduite vexatoire
ou du harcèlement psychologique.
II. LE CADRE D'ANALYSE : LE
POINT DE VUE DE LA PERSONNE RAISONNABLE PLACÉE DANS LES MÊMES
CIRCONSTANCES
Compte tenu du fait qu'une situation peut être appréciée
de diverses façons, en fonction des perceptions de tous et
chacun, les tribunaux analysent une plainte de harcèlement
psychologique sous l'angle de la personne raisonnable placée
dans les mêmes circonstances.
Une telle approche vise à déterminer si une personne raisonnable,
placée dans les mêmes circonstances, aurait conclu à une situation
de harcèlement psychologique. Il s'agit ainsi d'écarter les
appréciations subjectives de la réalité pouvant découler d'un
problème de victimisation, d'une tendance à la paranoïa ou
encore de caractéristiques ou croyances personnelles particulières.
Par ailleurs, sauf dans le cas d'une plainte alléguant une
seule conduite grave, il y a lieu d'adopter une approche globale
afin de déterminer si l'ensemble des faits, apprécié de façon
globale, est susceptible de constituer du harcèlement psychologique.
III. LES OBLIGATIONS
DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
L'obligation générale de l'employeur consiste à assurer à
tout salarié un milieu de travail exempt de harcèlement. Cette
obligation se traduit d'abord par une obligation de prendre
les moyens raisonnables afin de prévenir la survenance du
harcèlement psychologique.
Lorsque, malgré les mesures prises, une situation de harcèlement
se produit, l'employeur doit intervenir dans les meilleurs
délais afin d'y mettre un terme.
Les obligations de l'employeur en matière de harcèlement
constituent en quelque sorte des obligations de moyens. Ainsi,
dans le cadre d'une plainte de harcèlement psychologique,
l'employeur aura le fardeau de démontrer qu'il a agi avec
prudence et diligence afin de prévenir le harcèlement psychologique
et d'y mettre un terme rapidement.
a) Prévenir le harcèlement
psychologique
De façon générale, l'employeur doit prendre les devants en
matière de harcèlement psychologique afin d'éviter qu'une
telle situation ne se produise. Il ne doit pas attendre que
la situation dégénère afin d'intervenir pour imposer ensuite
des mesures correctives.
Aussi, l'employeur ne doit pas attendre le dépôt formel d'une
plainte de harcèlement psychologique, mais plutôt prendre
tous les moyens raisonnables à sa disposition afin d'assurer
au salarié un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L'un des principaux outils à la disposition de l'employeur
afin de rencontrer son obligation en matière de prévention
consiste à élaborer une politique qui énonce clairement les
devoirs et responsabilités des dirigeants, mais également
des salariés, en matière de prévention du harcèlement psychologique.
Une telle politique devrait reprendre les éléments de la
définition législative du harcèlement psychologique, exposer
certains exemples de comportements pouvant constituer du harcèlement,
et prévoir une "tolérance zéro" à l'égard de tels comportements.
La politique devrait également prévoir un processus interne
permettant la dénonciation d'une situation de harcèlement
et préciser les rôles de tous et chacun. Puisque toute allégation
de harcèlement psychologique devrait normalement faire l'objet
d'une enquête de la part de l'employeur (sauf évidemment les
allégations manifestement mal fondées), la politique devrait
aussi prévoir un mécanisme d'enquête précisant les personnes
habilitées à mener l'enquête, la manière de procéder à l'enquête,
etc. Également, l'employeur devrait s'engager à assurer la
confidentialité de l'enquête.
Compte tenu de l'importance d'une telle politique, l'employeur
pourrait être bien fondé de rencontrer un conseiller juridique
afin de procéder à sa rédaction et de s'assurer qu'elle répond
aux besoins de l'organisation.
Enfin, la formation des cadres en matière de harcèlement
psychologique pourrait favoriser la prévention du harcèlement
psychologique, en leur donnant les outils afin d'identifier
une situation de harcèlement psychologique et d'intervenir
rapidement.
Dans tous les cas, l'employeur qui met en place une politique
devra bien sûr s'assurer de son application et de son respect.
Les tribunaux ont parfois reproché à des employeurs d'avoir
adopté une politique, sans toutefois s'assurer de la communiquer
correctement et surtout de l'appliquer.
L'objectif visé devrait être de prévenir et de résoudre rapidement
une situation de harcèlement psychologique et ce, afin d'éviter
que la situation ne dégénère en une plainte formelle de harcèlement
psychologique pouvant entraîner des coûts importants, mais
également et surtout, une détérioration du climat de travail.
b) L'obligation de
l'employeur de faire cesser le harcèlement psychologique
La jurisprudence a reconnu que l'employeur doit intervenir,
dès qu'il est informé d'une situation susceptible de constituer
du harcèlement psychologique. Tel que mentionné ci-haut, la
première étape de son intervention devrait être la tenue d'une
enquête afin d'obtenir tous les faits et de déterminer si
l'on est réellement en présence d'une situation de harcèlement
psychologique.
Au tout début de son enquête, l'employeur devrait rencontrer
la présumée victime de harcèlement afin d'obtenir sa version
des faits. À cet égard, il pourrait être utile de solliciter
une déclaration écrite faisant état avec précisions (personnes
visées, témoins, dates, circonstances, etc.) de tous les comportements,
paroles, actes ou gestes allégués.
Il serait également approprié, dans le cadre de l'enquête,
d'obtenir la version écrite de la personne visée par la plainte.
L'employeur communique alors sommairement à cette personne
les faits qui lui sont reprochés, voire même une copie de
la plainte écrite, le cas échéant, s'il y a consentement du
plaignant.
Tout au long de son enquête, l'employeur devrait assurer
aux personnes impliquées, la confidentialité des informations
recueillies et ce, en exigeant la signature d'un engagement
de confidentialité, assorti de mesures disciplinaires en cas
d'indiscrétion.
Compte tenu des obligations de l'employeur, il est impératif
que celui-ci procède à l'enquête avec célérité, dans les semaines
suivant la dénonciation de la conduite. La politique devrait
normalement comporter un délai suivant la réception de la
plainte au cours duquel l'enquête doit être complétée.
Par ailleurs, la personne désignée par l'employeur afin de
procéder à l'enquête, devrait avoir des habilités aux relations
interpersonnelles et faire preuve d'impartialité et d'indépendance
afin d'éviter que son intervention n'envenime les choses.
Dans certains cas, le recours à un consultant ayant l'expérience
de telles enquêtes, pourrait s'avérer un choix judicieux.
L'intervention d'une tierce partie pour la conduite de l'enquête
pourrait notamment permettre de donner un caractère plus neutre
et impartial à l'enquête.
À l'issue de l'enquête, l'enquêteur devrait être en mesure
de déterminer si la situation dénoncée constitue du harcèlement
psychologique et, le cas échéant, déterminer les mesures à
être entreprises afin de résoudre la situation.
Les mesures qui s'offrent à l'employeur, afin de mettre un
terme au harcèlement psychologique, sont aussi variées que
la portée de ses droits de direction. Ces mesures pourront
aller de l'organisation d'une médiation entre les personnes
impliquées, à la réaffectation d'une des personnes impliquées
ou encore, à l'imposition d'une mesure disciplinaire visant
à sanctionner le harceleur.
Dans les cas plus sérieux, le congédiement du harceleur pourrait
constituer la seule mesure appropriée. L'employeur devrait
alors s'assurer qu'il n'existe aucune possibilité raisonnable
pour que le harceleur amende son comportement (par exemple,
lorsque le harceleur nie l'ensemble des faits révélés par
l'enquête) ou encore, lorsque le harceleur est un cadre, que
celui-ci a perdu le lien de confiance avec ses subordonnés
en raison de son comportement.
IV. DÉPOSER UNE PLAINTE DE HARCÈLEMENT
PSYCHOLOGIQUE
Le salarié, qui croit être victime d'une situation de harcèlement
psychologique, devrait d'abord évaluer les ressources qui
sont mises à sa disposition par l'entreprise. Existe-t-il
une politique en matière de harcèlement prévoyant la façon
de dénoncer une telle situation et la personne à qui s'adresser?
Existe-t-il un processus de médiation? Dans tous les cas,
avec ou en l'absence d'une politique, le salarié devrait discuter
de la situation avec un représentant de l'employeur et ce,
avant que les choses ne s'enveniment.
Il importe de mentionner que dans la grande majorité des
cas, il sera possible de résoudre la situation, sans qu'il
ne soit nécessaire de déposer une plainte formelle.
Si, toutefois, le salarié croit toujours faire l'objet de
harcèlement psychologique, malgré ses démarches auprès de
l'employeur, il pourra déposer une plainte de harcèlement
psychologique (ou encore, un grief en milieu syndiqué) afin
de dénoncer la situation et obtenir, le cas échéant, les remèdes
appropriés.
Dans un tel cas, la Commission des normes du travail procédera
d'abord à une enquête afin d'évaluer la recevabilité de la
plainte. À cette étape, un représentant de la Commission des
normes du travail pourra rencontrer le salarié, ainsi que
l'employeur afin d'obtenir leurs versions des faits.
La Commission des normes du travail pourra également convoquer
les parties à une médiation afin de favoriser un règlement
à l'amiable de la problématique.
Si aucun règlement n'intervient, la Commission des normes
du travail pourra référer la plainte à la Commission des relations
du travail afin que celle-ci en décide après avoir entendu
les parties. Le salarié pourra également demander, au terme
de l'enquête de la Commission des normes du travail, que sa
plainte soit référée à la Commission des relations du travail
pour adjudication.
a) Le délai pour
déposer une plainte
La plainte de harcèlement psychologique doit être déposée
dans les 90 jours de la dernière conduite qui constituerait
du harcèlement (art. 123.7 L.N.T.).
La jurisprudence a reconnu qu'un tel délai n'empêche pas
cependant d'invoquer des événements qui se seraient produits
plus de 90 jours avant le dépôt de la plainte. De tels événements
pourront être invoqués et ce, dans la mesure où la plainte
a été déposée dans les 90 jours de la dernière conduite alléguée.
b) Les remèdes
Le législateur a accordé à la Commission des relations du
travail de très larges pouvoirs afin de remédier à une situation
de harcèlement psychologique.
Ainsi, l'article 123.15 L.N.T. énonce:
123.15. Si la
Commission des relations du travail juge que le salarié
a été victime de harcèlement psychologique et que l'employeur
a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l'article
81.19, elle peut rendre toute décision qui lui
paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances
de l'affaire, notamment:
1° ordonner à l'employeur de réintégrer le salarié;
2° ordonner à l'employeur de payer au salarié
une indemnité jusqu'à un maximum équivalant au salaire perdu;
3° ordonner à l'employeur de prendre les moyens
raisonnables pour faire cesser le harcèlement;
4° ordonner à l'employeur de verser au salarié
des dommages et intérêts punitifs et moraux;
5° ordonner à l'employeur de verser au salarié
une indemnité pour perte d'emploi;
6° ordonner à l'employeur de financer le soutien
psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable
qu'elle détermine;
7° ordonner la modification du dossier disciplinaire
du salarié victime de harcèlement psychologique.
Il importe de préciser que la Commission des relations du
travail pourra exercer de tels pouvoirs uniquement après avoir
conclu à l'existence d'une situation de harcèlement psychologique,
mais également au non-respect de l'employeur de ses obligations
prévues à l'article 81.19 L.N.T. soit, de "prendre les
moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique
et, lorsqu'une telle conduite est portée à sa connaissance,
pour la faire cesser".
Conclusion
En définitive, la protection prévue à l'encontre du harcèlement
psychologique vise d'abord et avant tout à prévenir les situations
de harcèlement et à y mettre un terme rapidement, lorsqu'elles
surviennent.
L'objectif premier est donc de mettre en place, dans le milieu
de travail, des règles et des mécanismes qui permettront de
prévenir le harcèlement et d'y mettre un terme lorsqu'il se
produit. À cet égard, l'élaboration d'une politique en matière
de harcèlement pourra constituer un moyen efficace, en autant
que l'employeur s'assure de son application.
Enfin, avant de déposer une plainte de harcèlement psychologique,
le salarié devrait normalement s'assurer qu'il ne s'agit pas
plutôt d'un simple conflit ou encore d'une situation où l'employeur
exerce raisonnablement ses droits de direction.
Si le salarié n'entrevoit aucune résolution de la problématique,
il pourra déposer une plainte à la Commission des normes du
travail et ce, à l'intérieur du délai de 90 jours suivant
la dernière conduite alléguée.
La plainte sera alors analysée par la Commission des normes
du travail et pourra faire l'objet d'une médiation entre les
parties. À cet effet, dans la plupart des cas, les parties
trouveront une façon de régler la problématique. Autrement,
la plainte sera référée à la Commission des relations du travail
afin qu'elle en décide.
En terminant, il est pertinent de mentionner que dans la
grande majorité des cas, les parties parviennent à trouver
des solutions aux situations qui font l'objet d'une plainte
de harcèlement psychologique. Malgré le nombre élevé de plaintes,
ce n'est que dans de rares cas qu'une plainte sera référée
au tribunal afin qu'il en décide au terme d'un processus juridique
souvent long et coûteux.
En effet, des 3 791 plaintes reçues par la Commission des
normes du travail en 2009-2010, 79% d'entre elles ont été
réglées. Par ailleurs, seulement 189 plaintes ont été transférées
à la Commission des relations du travail et de ce nombre,
80% ont fait l'objet d'un règlement à l'amiable1.
1 Source : Commission des normes du travail.
À jour au 16 décembre 2010
Avis. L'information présentée ici est de nature
générale et est mise à votre disposition
sans garantie aucune notamment au niveau de son exactitude
ou de sa caducité. Cette information ne doit pas être
interprétée comme constituant des conseils juridiques.
Si vous avez besoin de conseils juridiques particuliers, vous
devriez consulter un avocat.
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